我国家具行业人力资源管理的战略思考

    家具作为民众的大宗消费品，在人们生活水平迅速提高、住宅建设快速发展的情况下，市场容量巨大，行业平均利润率远高于社会平均利润率，因此中国家具制造行业曾是各个行业中资本投入和规模扩充最突出的一个。从目前的总量和总体发展趋势来看，我国的家具制造业仍然具有十分广阔的市场空间。但是另一方面，我们也必须清醒地看到，我国的家具制造行业正处在一种内忧外患的严峻形势之中：一方面家具业面临着来自国际国内双向强劲的竞争压力；另一方面，家具制造业本身的发展特征是重复建设、产品结构雷同、劳动力低廉以及市场迅速扩展。无数的事实都表明：我国“短缺经济”的时代基本终结，而家具制造业原有的发展背景已不复存在，今后的增长将主要依靠技术进步和创新实现，包括现代生产技术、企业经营和人力资源管理等诸方面，这将是一场更高层次的激烈竞争。家具业必须清醒地看到：当前国内的家具业正处于急剧动荡之中，产业结构的调整升级势在必行，而中国家具制造业已经进入一个战略转型时期。

中国有许多优秀的家具制造企业，特别是经过改革开放和强化管理后的大型家具企业基本上进入了科学管理阶段，有的企业甚至已进入文化管理阶段。但必须看到的是大多数家具企业，尤其是中小家具企业仍处在经验管理阶段，或者是经验管理正在向科学管理过渡阶段，其主要特征是：管理基础薄弱，产品创新力普遍较差，从业者素质普遍较低，企业内缺乏一套相对科学完整的基于战略层面的现代企业人力资源管理体系和规章制度，人员流动率高，导致家具制造企业缺乏核心竞争力，难以在国际市场上站稳脚跟。

    纵然，导致家具制造企业战略转型失败的原因很多，但是人力资源管理的滞后无疑是其中一项非常重要的因素。一旦企业决定实施战略转型，就意味着企业将要重新调整和配置所拥有的资源，并要对人力资源进行重新定位，这就涉及到整个企业的组织结构调整、人力资源的重新布局、管理制度的重新构建、业务模块的重新划分等一系列的问题。而企业实施战略转型能否成功与转型期的人力资源管理存在着密切的关系。首先，转型期考验的是企业中高层管理人员，他们是否做好了理念和行动上的准备以迎接新的战略。其次，在战略转型期间考验着企业的人力资源部门，是否在人才储备、人力资源规划及人才合理配置等方面做好了充分准备。最后转型也是对企业一般员工的考验，人与事是否匹配，是否能将企业的目标与计划进行有效的落实。经济全球化要求中国的家具制造业必须尽快建立和完善基于转型期企业战略层面的人力资源管理体系。