对深化教育职称改革的思考

         长久以来,职称论文一直被称为专业技术人员的“成绩单”、“身份证”、“荣誉卡”的通行证。虽然职称本身只是一个头衔而已,但拥有这个头衔后也就意味着拥有了种种优越性,故职称一直是人们关注的热点和焦点。我国职称改革十多年来,政策的变化较大,但改革的步调难以跟上社会进步的节拍,特别是与全面推行人事制度改革的新形势不相适应。建立科学、合理、具体、规范的职称评定机制和管理机制,已是当务之急。作为教育工作者,笔者对教育职称论文改革的现状进行了初步调查,并从教育的角度对职称改革提出了几点思考。

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      一　当前职称评定中存在的弊端
      应当肯定,当前职称评定所采取的标准和运作方式,是比较公平、合理的。职称制度实行的十多年经验也表明,在岗人员的基本素质不断提高,整体水平不断上升。但是,也应当看到,现行的职称评定中也存在诸多弊端,须及时纠正、完善。经调查,主要弊端有:
      ( 一)“机动”名额生交易
      每年的职称论文评定中,有关职能部门除下达给各单位的职称指标外,往往手中还掌握着一批“机动”指标,这些机动指标有的成为领导者手中的砝码,滋生不正之风。实际上,“机动”指标是为破格提拔成绩佼佼者而留置的。但由于职称给当事者带来的不仅是能力的肯定和成就感的满足,同时,也给当事者带来相应的物质利益,因此,领导者手中的“机动”指标,就成了“人托人、找上门”的目标,一些教师为了这个必不可少的东西,折断了本来挺直的脊梁,求主任,找校长,跑局长,好话说尽,笑脸陪光,关系用透,使得有些虽已入围但未“排上队”的人,甚至是不称职的平庸之辈,也堂而皇之地挤入了中、高级职称之列,造成耐心“排队”的人心里极不平衡。
      (二)论资排辈熬年限
      在职称评定过程中,论资排辈熬年限的现象大量存在。工龄或教龄在职评中占有举足轻重的地位。有的人尽管自身素质不高,业务水平不强,工作业绩不彰,靠着年龄资历的优势,照样评上了高一级职称。有的中小学校还把在现任教学校的工作时间,即所谓校龄,当作职称评定的重要内容,使得一些能力成绩俱佳的后来新手、中坚力量“落选”,心中忿忿不平,挫伤了他们的工作积极性。面对论资排辈,有后台的找后台,没后台的找关系,这样,“不排队者”拼命往前挤,结果德、能、勤、绩的公平竞争秩序被破坏,无后台也无关系者,只能今年等明年,明年等后年。
      (三)职称评定限指标
      现在,职称评定,都是由人事部门按各单位或各系统在职总人数的10%左右来分配指标。职评限指标至少有三个弊端:一是加重了基层的负担。由于指标有限,符合职称评定条件的人又多,谁都想评上,“僧多粥少”,每年的职评工作,是一件令基层单位十分头疼的事,评过来评过去都难以定夺。据了解,每年下达的有限的几个职称指标特别是高级职称指标,大都将“绣球”抛向了各学区主任或学校校长等管理人员,而真正在教学第一线的教师则很难与中学高级职称有缘,特别是农村初级中学中,这种现象更加严重。二是造成工作被动。各单位为便于操作,都制订了一套职称评定方案,内容涉及到了德、能、勤、绩等方面。各专业技术人员为了尽快评上某一职称,唯方案是从,把方案当作行动的准则,对职评有利的就积极干,无“立竿见影”之效的过得去就行,造成工作被动。如中小学校的职称评定方案中就明确规定教师辅导一个学生获什么奖得多少分,在考试中获什么名次得多少分等,条分缕析。有的教师为了使自己任教的科目在检测中取个好的
名次,就重智轻德,忽视对学生的思想教育;有的教师为了使学生能在各种竞赛中获奖,就“抓重点”,把目光“聚焦”在优秀学生身上,为尽快出成绩而不惜“揠苗助长”,甚至“越俎代疱”,弄虚作假。有的还闹出了几个教师都争着辅导同一个优秀学生而发生矛盾的笑话。不利于全面贯彻党的教育方针,不利于全面实施素质教育。三是不利于发挥专业技术人员的工作积极性。由于指标少,有的中青年教师虽符合评定条件,却几年都评不上职称。职称没上,工资也难上,心不平,气不顺,工作积极性自然受挫。教育职称论文发表不容易，教师中级职称论文、高级职称论文需要耗费教师精力。
        (四)职评考核轻实践
        现在职称评定是按照评定方案的标准将个人德、能、勤、绩的情况逐项逐条打分,再根据每人总分的高低来确定评定人选。这种纸上谈兵的评定方式,重视材料、教师职称期刊发表论文等软件,忽视了实际能力的考核,工作能力、学识水平的真实情况却无从得知,而这恰是最重要的。何况职称评定所看重的“软件”,也并非是参评者本人情况的真实反映。如有的教师请“写手”,润色报评材料,妙笔生花;有的教师为获取加分机会,谋得一个难得的职称指标,抄袭、剽窃教育职称论文,将自己的作品以学生的名义参赛,使得各种获奖证书鱼龙混杂,“含金量”低。评定出来的“中高级”职称,良莠不齐,高分低能者有之,理论不切实际者亦有之。
        (五)职称一评定终身
       现行职称评定,基本上以年资为基础,学历为尺度,外加业绩的综合结果,并且是终身制。职称是身份、荣誉、利益的共同体,未评职称之前,每人都想为早日评上中高级职称而努力,千方百计获取加分机会,一旦职称评定如愿以偿,以为大功告成,“刀枪入库,马放南山”,工作上积极进取精神逐渐消退,不求有功,但求无过,只要过得去就行。有一位教师,本来在教学上颇能锐意进取,积极参加教研教改,并取得了一定的成绩。然而此人评上了高级职称后,就裹足不前,前后判若两人。学校要选拔其参加教学比武,此人却说:“我才懒得去呢!反正我高级职称已到手,我再别无他求!”“能人思动,懒人思饭”,现行职称评定制度已成为专业技术人员产生惰性的土壤。
      (六)评聘管理不配套
       当前,各行政企事业单位正大刀阔斧地推行改革,论何种形式的改革,实质是利益分配的再调整。教育系统的人事制度改革,结构工资制是其重点。通过经济杠杆,打破铁工资,拉大分配差距,多劳多得,优劳优酬,才能更好地调动教师的积极性,增强办学活力。但由于现行的工资管理办法,是按职称审定到个人,再由上级按人头计算下拨,因此无论是活的部分,还是固定部分,教师都认为这是“国家给我的”,不管学校聘与不聘,“一个子儿”都少不得,这就使教师职务聘任制发挥不出应有的激励作用。学校在分配政策上,既要向工作负担重、责任大的人员倾斜,又要兼顾不同岗位、不同年龄人员的利益,利益倾斜与利益兼顾处于两难选择的尴尬,只好把“蛋糕”做大一点,将学校发给教师的福利投入至分配总额中,以保证原有的工资不受影响。虽然收入分配有一定的差距,但仍未摆脱平均主义,只不过是平均主义的程度有所降低罢了。
       二　深化职称改革的几点建议
       职称制度是社会人才保障制度的重要内容,应随着社会的进步而不断改革。笔者认为,深化职称改革可以从如下几个方面进行尝试和探索。
       (一)取消指标限制
       职称应是鼓励人们进取,使人才各尽其用、各尽所能的手段,而不应成为困扰人们发展的束缚。要取消职称评定的指标限制,根据国家职称评定的宏观政策,凡是符合条件的,都应评定其相应的职称,这样可起到“一石多鸟”的效果。一是可以从源头上、根本上杜绝职称评定中的不正之风。不必拉关系,走后门,人情网里比高低。二是可消除论资排辈的“塞车”现象。只要真正有能力,人人都可以评上相应的职称。三是可以更好地发挥每个人的工作积极性。不至于出现为了评上职称,能获奖加分等急功近利之事抢着干,而无获奖加分机会之事不愿干的情况。对于教育部门来说,则可更好地贯彻党的教育方针,更全面地实施素质教育,教师更好地履行教书育(二)增加实践考核内容职称本应代表能力,是能应用于实践的能力。以材料、教育职称论文等“软件”评定出来的职称,并不能完全代表一个人的学识和能力。在很多情况下只代表着某种规格、某种待遇。一切重在实践,是螺子是马应拉出来遛遛。要根据职业的特点,增加实践考核内容,当面验“货”,看是不是货真价实;当场查“绝招”,看是不是花拳绣腿;当面提问,看是不是有冒牌货。对于教师的职称评定论文,可增加听课评课及实际操作等内容,使职称评定与提高教师的能力、素质结合起来。以实践能力的考核情况作为教师职称评定的重要依据,而不在乎其有没有论文或写了多少论文。一个中小学教师能把学生培养成德、智、体、美、劳全面发展的人就行了,这就是真正的能力,不要把发表奇偶碍于职称论文、著书立说作为职称评定的一条硬性规定。
      (三)实行评聘分离
      职称本身只是一种荣誉称号。在传统的计划经济时代,职称对人们的收入有较直观的影响,高一级职称就会多几元或几十元。在目前的市场经济条件下,职称与利益已逐渐脱钩。外资、合资及一些商贸企业,一切待遇均按实际工作业绩而定,拥有什么职称只是在求职或推销自己时有点促进作用。这种发展变化表明,实行评聘分离是职称改革的努力方向。在这一点上,政府职能部门不要统得过死,要将聘任权下放到用人单位,由具体的用人单位决策层做出合理评估,根据工作岗位给予相应的工作待遇,使真正有才干的人得不到相应任用的情况得到改观。实行评聘分离,也是解决当前教育系统人事制度改革中职称与聘任制之间的矛盾的良策。学校和教职工双方按照平等自愿、协商一致的原则,签订具有法律效力的聘任合同,明确岗位职责、任务和待遇,工资随岗而定,真正使高职低聘、低职高聘落到实处。
      (四)建立动态的职称管理制度
      现行的职称评定制度下,专业技术人员都把能早日评上中高级技术职称,作为自己奋斗的目标而努力。一旦目标实现,职称评定的道路也就基本止步了,工作上就不再有进取之心了。要改变这种现状,必须建立动态的职称管理制度,打破职称终身制,才能消除躺在职称证上睡大觉或“只出工,不出力”的不良现象。一是要加强职称评定的跟踪考核。专业技术人员获得了某一职称之后,人事主管部门要对其履行职责的情况进行跟踪考核,将其德能勤绩的表现作好记载,以督促专业技术人员自觉履行好岗位职责。二是要进行定期考核。现在对获得中高级职称的专业技术人员,在管理上实行续聘制度,实际上只是换个聘任证而已,一评到终身,对本人无任何压力可言,出现“消极怠工”的现象也就不足为怪了。要实行定期考核制度,每隔三至五年进行一次德能勤绩的全面考核。凡是考核合格的,就保留原职称,发给相应的聘书;凡连续两次考核不合格的,将其职称降低一个等次。这样,即使评上了中高级职称,也仍然有压力,看谁还敢掉以轻心?
      (五)加大评聘管理力度
      职称评定也要实施“阳光工程”,到阳光下作业,做到客观公正。职称评定的过程要尽量公开,能当场评判的就要即时判别评定,增大透明度,不搞幕后交易、暗箱操作。现行的职称评聘是由被考核者先写申请、填表,自行在某栏上写好“同意评委考核意见”字样后,一切考核命运就交给了有关领导及考评人员,考核情况、考核结果本人一概不知,透明度不高。要加强职评人员的队伍建设,把政治素质好、工作责任心强、业务水平高的专业人员聘为职评人员,把好职评队伍关。要建立职称评定责任制和责任追究制。坚决杜绝职称评定中以权谋私、把职称看成是庸俗关系学的变味行为。一旦发现违纪违法行为,要追究当事者相应的责任,体现职称评定的严肃性、权威性。