中小企业人力资源管理策略研究

中小企业人力资源管理策略研究

摘要：中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。目前，我国的许多企业越来越重视自身的人力资源建设。在知识经济时代下，必须采取更有竞争力的人力资源管理方式，这就是战略人力资源管理。本文分析了中小企业人力资源管理的特点，反思了中小企业人力资源管理的现状，提出了中小企业改进战略人力资源管理的对策。

关键词：中小企业；人力资源管理；策略

引言

中国加入 WTO 以来，国内经济逐渐与世界经济融为一体，随之带来的新的市场给中小企业的兴起和发展创造了新一轮的机会。同时，市场对我国的中小企业也有更新更高的要求。要想增强我国中小企业的核心竞争力，取得长远发展，人力资源的管理必须提高到企业的战略高度。本文就我国中小企业人力资源管理体系的设计展开研究，通过现状分析，参考国内外研究成果，找到一套可行的、适合我国当前经济环境的中小企业人力资源管理体系模式，希望能对中小企业的发展提供借鉴。

1．中小企业人力资源管理硕士论文的特征

中小企业，特别是处于创业期的中小企业，规模小、资金实力不够、人才缺乏，那种“麻雀虽小，五脏据全”的组织结构设置和管理的模式已不能够适应中小企业的发展要求。中小企业要在大企业和同类型企业双重竞争的夹缝中生存并发展，必须有自己实用、高效、经济的管理模式。与讲究系统性、规范化的实力雄厚、成熟规范、人才聚集的大型企业的人力资源管理相比，中小企业的人力资源管理具有以下特征：

1．1人力资源管理角色担当的特殊性

中小企业在其人力资源管理硕士论文角色的担当上，不像大企业那样归属清晰，有独立的人力资源管理部门担当。而是根据企业的特点，现实情况和不同的发展阶段由相应的人有针对性的担当。

在中小企业发展的早期，高层领导往往是人力资源管理的领导者，但由于其将大部分精力放在产品和市场上，对人力资源管理的重视不足，仅仅对一些不得已做的人事工作进行安排；随着企业规模的发展，企业领导门将更多的精力放在企业的战略发展上，只保留对一些重要的人事变动的否决权等，而将一般的常规性的人力资源管理工作职能下放给行政办公室的人员，一些基层人员的招聘、变动等下放给部门的一线经理们。一线经理们也逐渐承担着一些人力资源管理的角色，但由于不同的人都有自己一套适合自己团队的管理标准，因此，整个组织中缺乏系统一致的人力资源管理体系，这个阶段，企业的人力资源管理角色的担当人比较复杂，但分工合理，因此效率还是比较高的。当企业逐步壮大、成熟起来后，企业开始建立独立的人力资源管理部门，并主要由其担当人力资源管理角色。不同的中小企业所处的发展阶段不同，就会由不同的人担当人力资源管理角色。企业成长初期没有人力资源管理部门不是问题，主要看担当人力资源管理角色的人是否具有足够的人力资源管理意识和必要的人力资源管理技能。这也是中小企业人力资源管理角色担当的原则。

1．2 人才管理是人力资源管理的重点

在企业的众多资源中，优秀的人才是企业最重要的资源之一。任何企业的发展都离不开优秀的人才。企业的成长、发展、竞争优势都来自于人才型员工。人才是企业是否增值的关键成功因素。可以说实力相当的企业的竞争到最后关键是在人才实力的拼比上，拥有人才优势的企业最终将在竞争中胜出。我国中小企业由于规模小、资金实力薄弱，对员工的待遇相对较低无力吸引优秀人才；加上大多数企业属于劳动密集型企业，员工整体素质低，因此人才相对缺乏。缺乏人才，企业的长期竞争力薄弱，势必影响企业的长远发展。因此即使人才现状如此恶劣，中小企业解决发展问题还是必须做好人才管理工作，包括人才招聘、培训开发、激励等。

1．3 中小企业中有很大一部分是家族企业

家族企业在全世界都很普遍，即使在现代企业制度相当完备的美国，90%以上的企业属于家族企业，其创造的产值也在半数以上；《财富 500》强大公司被家族企业控制的也在 1/3 以上，公开上市的公司中有 43％属于家族企业。世界上许多强大的企业都是由家族企业发展起来的。像摩托罗拉、杜邦等是家族控股的；在亚洲，日本的松下、韩国的现代、泰国的四大金融集团等都是家族控股的。一般来说，肯定家族企业的人是多数的。家族企业既有优点也有缺点。优点有以下三点：家族成员之间彼此信任感强烈。因为是一家人，比起外人更容易获得信任。彼此背叛的时候少。

当公司经营情况不好时，家族成员可以忍受公司少发薪水和取消福利补贴甚至不发红利和奖金的情况，而外人在这种情况下可能会选择离开公司。家族成员可以不太在乎表面的人际关系，在工作中感情比较牢靠，受到职责也一般不会伤到感情；而外人则对人际关系比较敏感，对上级的指责的反应比较极端。同样，家族企业的缺点也是比较明显的，比如仗着自己是家庭成员而滥用职权、为所欲为、不怕被解雇而做出出格之事等。总之，家族企业中除了工作关系外还有亲情关系。这就为企业的人力资源管理带来了一些难以逾越的障碍。美国管理大师彼得·德鲁克说过，“家族企业要想生存和保持有效的运作，在高层管理人员里面，不管你的家庭成员有多么的出色，都至少要有一位非家族成员”。

这是对家族企业的人力资源管理深刻的建议。我国中小企业中，家族企业占有很大的比重，其人力资源管理要充分利用家族企业的优点，避免或尽量减少家族企业的缺点的影响，合理调动家族成员和外部成员的积极性。

2．中小企业人力资源管理的现状

随着人力资源管理硕士论文工作在企业管理中作用的凸现，我国大多数中小企业越来越重视人力资源管理工作，并在某种程度上取得了一些成绩；但我国的中小企业不论是从人力资源机构、人员设置还是工作内容、工作程序及效果等方面都与规范化的企业人力资源管理存在很大的差距。我国大多数中小企业目前正处在从传统人事管理向人力资源管理过渡的阶段，还有许多企业的人力资源管理工作从零开始，人力资源管理发展现状参差不齐。因此，存在诸多问题：

2．1 中小企业人力资源管理体系不完善

这表现在人力资源管理机构设置、人力资源管理人员配备及人力资源管理制度的制定与实施上。我国大多数中小企业没有专门设置人力资源管理机构，其职能主要由经理办公室或行政部门兼任，即使原来设人事部的企业也只是将名字改为“人力资源部”而已。我国许多企业存在人力资源管理部门是特殊人员的安置所的现象，人员配备素质较低，只是管理简单的档案、工资和劳保等工作，以事为中心，静态的管理人力资源；而与企业高层决策、企业的战略发展不挂钩。企业制订的各种各样的人力资源管理制度，从其内容上看大都从员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规定等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。员工即使不满，但由于劳动力买方市场的现实，也只好接受企业各种单方面规定的条件。因此，企业的人力资源管理制度的执行在某种意义上是具有一定强制性的。

2．2 人力资源管理战略职能没得到重视

未来企业的人力资源管理硕士论文部门将越来越成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门，人力资源管理工作已经不再是与企业战略计划没有任何联系的仅有一些事务性目标的职能性工作，战略性人力资源管理是企业人力资源管理的核心内容。然而，目前我国多数中小企业对人力资源的战略职能还没有给予相应重视，主要表现在：

首先，企业高层领导对人力资源管理工作不重视。基于中小企业的生存发展环境，企业的高层领导关注的重点是生产、销售额、盈利等情况，对人力资源管理职能的理解还只是停留在人事管理的水平上。近几年，一部分中小企业硕士论文开始注重引进战略管理，然而，由于对人力资源是企业第一资源的观念淡薄，大多数企业在制定市场、产品、投资等战略时，未能制定相应的人力资源战略规划与之配合，最终使得战略管理成为无源之水。

其次，人力资源管理硕士论文部门的职能定位偏低。大多数人力资源管理部门只是把名字改了而已，工作内容仍停留在员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规定等上(近几年来各个行业的从业资格认证逐渐规范，对员工进行各种培训和组织员工再学习也成为人力资源管理工作的一个重要组成部分)。但由于人力资源管理部门的工作人员素质普遍较低，造成部门职能定位偏低。人力资源管理部门在技术、组织发展及组织工作安排等方面的影响有限，只是企业经营战略的一个执行者，无法参与企业战略的决策过程，不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计及对人力资源管理的时间的调整来帮助企业赢得竞争优势。

再者，人力资源管理硕士论文部门不能在战略上统筹企业的发展。由于企业领导对人力资源管理战略职能的认识不足、人力资源管理部门人员的素质不高以及人力资源管理部门的工作职能有限，这些都决定了人力资源管理无法真正参与企业战略，更无法将企业战略与部门工作统筹结合。

2．3 人才流失严重，员工整体素质不高

中小企业员工流动性较大，这一现象几乎覆盖了低劳动附加值的企业和高新技术企业。对于前者由于员工进入企业的门槛低，劳动力资源供大于求，员工及企业对于员工的频繁流动都没有什么约束，但这一现象不论对企业还是员工的发展都是有危害的。而后者，由于高薪技术企业的发展迅速，行业人才紧缺，企业正处在创业初期和发展时期，没有制定切合企业实际、完善的激励体系。在人才市场竞争激烈的环境下，由于企业没有及时建立有效的激励体系和优良的企业文化来对员工进行适时的激励，员工的归属感不强，工作缺少积极性和热情，导致企业中高级管理与技术人才流失严重，这将直接影响企业发展后劲。从整体上看，企业员工的素质不高。随着我国经济发展，农村大量的富裕劳动力涌入城镇，成为我国许多中小企业硕士论文员工的主要来源。这部分人的知识水平及技能水平较低。而这种现象与我国多数中小企业是劳动密集型企业的现象是吻合的。在我国大的经济环境下，多数中小企业受其生存环境、发展规模及发展空间的影响，往往只注重目前的生存、短期发展和盈利情况，而没有精力和经济实力去重视对员工可持续的潜能开发和技能培养。因此只停留在用人而不重视育人的状态，没有企业员工的培训提高，企业员工的整体素质处在自然状态。因此，呈现出来的员工整体素质较低的现象。

2．4 人力资源外部的竞争环境状况

入世以后，随着中小企业硕士论文发展机会的增多，所面临的市场竞争也越来越激烈。缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。支撑企业发展的人才也逐渐成为企业生存发展的关键成功因素。针对我国人力资源存量的现状，虽然人力资源数量可观，但高质量的人力资源严重缺乏。新加入国内市场的国外公司、一些发展不错的国内公司对人才的竞争将呈现更加激烈。而在这种情况下，大部分人才会捕捉发展机遇，寻求更大的发展空间和更好的发展机会。这对于本身就处在人力资源劣势的中小企业来说，无疑是雪上加霜。因此，中小企业所面临的外部人力资源竞争环境日趋激烈。

3．提高我国中小企业人力资源管理水平的对策

3．1建立健全中小企业人力资源管理体系　

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